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郭子龙:员工消极怠工 这事其实很好解决

员工消极怠工,一般情况下,应属于企业管理的范畴。当其上升为一个法律问题的时候。说明企业基本上已与该消极怠工的员工陷入了一种僵局。即员工挟劳动法律之优待,认为我只要不被企业抓到大的错误,企业就不能解除劳动合同,进可继续浑天度日,领取工资,退可以企业提前解除劳动合同或违法解除劳动合同为由,要求支付经济补偿金或赔偿金。而企业也一定已对该消极怠工的员工严重不满,苦于拿不出合法充分正当的理由对其予以辞退,又担心或不愿因贸然解除劳动合同而面临支付经济补偿金或赔偿金的风险。

因此,根据本律师多年从事企业法律顾问和处理人力资源问题的经验,特总结出如下解决思路,谨供企业相关人员在解决员工消极怠工的问题时参考借鉴:

首先,应了解员工消极怠工的真正原因

其实,在大部分情况下,员工消极怠工的问题,归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错,而后期慢慢出现消极怠工情形的员工,这一步骤更是重要。而不是武断的认为员工已离心离德,非将其剔除而后快。

到底是钱没给到位,让员工觉得付出与回报不成正比;还是企业的工资分配压根就不能体现员工的能力差异,让员工觉得没有挑战,缺乏动力?到底是绩效考核显示公平,还是上级领导偏执偏心,让员工的心委屈了;还是企业本身管理松散,有法不依,有章不循,让员工觉得前景黯淡,前途渺茫。

其次,根据员工的不同情况,区别对待

如果该员工确为可造之才,消极怠工实属有因可寻,所请合情合理。公司应在了解其内心真实的想法后,尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内满足其需求。留住人才和核心团队成员,以增强企业凝聚力,方才有利于企业的长远发展。

但对于某些本身能力平庸,却又无自知之明,自以为是或明显胸无志向,当一天和尚撞一天钟,不能为企业创造价值的的员工。作为一个想做大做强的企业来说,不防拿出点魄力,坚决予以辞退。因为相对于所支付的那点经济补偿金而言,容留一个这样的员工继续存在,给企业所带来的损害只会越来越大。

由于员工消极怠工,无论从企业管理角度,还是从法律实务角度,都存在认定难、操作难等诸多问题。因此,律师建议,出现此类问题,应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。但这并不意味着,企业在处理此类现象的时候,就一定处于被动地位,如果企业已做足了如下防范措施,照样可以理直气壮的对其予以辞退,且无后顾之忧:

第一,已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定

该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体,哪些情形应被认定为消极怠工,例如:在工作时间:浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。

在列明上述情形应被视为消极怠工后,如直接规定发现即予辞退,则明显处罚过重,一旦争议发生,则极有可能不被仲裁委支持认可。因此该条款设计应尽量分解量化,以体现该员工的屡教不改,已达到严重违反企业规章制度的程度。因此建议设计为:“员工若有如上情形者应视为消极怠工,一经发现,给予书面警告一次,累计达三次者,公司有权与其解除劳动合同,且不支付任何经济补偿。”

第二,企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据

在企业已有明确的规章制度的前提下,在辞退此类员工前是否注意收集保留相关证据将成为能否得到仲裁庭支持的关键,而如何取证则又是关键中的重点,建议企业对消极怠工或有消极怠工迹象的员工采取如下措施:

1、如企业工作区有监控设备,则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备,而公司又想予以辞退,不妨悄悄安装一个。

2、企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态,一经发现,便立即向其下达书面警告通知,并要求其本人签字确认,如不签署,则以电子邮件的方式或张贴公告的方式予以送达。

3、由其他员工(最好三人以上)证明,形成书面材料。

4、其他足以证明该员工消极怠工情形的书面材料,具体问题具体分析。

第三,按照合法程序解除劳动合同

在已做好前述两步充分准备的前提下,企业便可根据《劳动合同法》第三十九条的规定,以其试用期间不符合录用条件、严重违反企业规章制度为由直接向其送达《解除劳动合同通知书》,如其拒绝签收,则可采取邮寄,电子邮件、登报公告等方式予以送达,并无需提前三十日通知或额外支付一个月工资。

不建议以该法第四十条为依据来解决员工消极怠工的问题,即所谓员工不胜任工作,经过培训或调整岗位后,仍不能胜任工作的,理由如下:

1、不能抓住员工消极怠工的矛盾焦点或根本问题所在,消极怠工主要是态度问题,而非能力问题;

2、不具有现实可操作性或操作起来时间周期过长,还可能因此进一步扩大企业损失;

3、以该条解除劳动合同,最后依然要支付经济补偿金,完全未能领会企业就该问题的咨询律师的目的所在。

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