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员工提前离职,能否从公司拿到25万年终奖

张T于2013年9月23日进入A公司作业,担任运营总监,合同期限自2013年9月23日至2019年9月15日,年度总收入为税前人民币72万元。劳作合同附件约好“在任何情况下,本合同有用期内的前两年,28万元的年度最低奖金是被确保的”。2014年10月29日,张T以小孩出世需照料为由提出辞职,A公司赞同,张T处理作业交代后于2014年11月28日离任。

2015年2月28日,张T恳求仲裁,恳求A公司按份额付出2014年度奖金256666元。2015年4月24日,仲裁委裁决对张T的恳求事项不予支撑。张T不服该裁决,诉至法院。

张T以为,劳作合同中约好任何情况下年度奖金最低数额是28万元,该数额为参加A公司之前经过洽谈断定,是参加A公司的条件条件。公司应当付出付出2014年1月至2014年11月时期年度奖金256666元(28万元/12×11月)。

公司以为,依据整体工会人员经过并由张T作为高层参加讨论、赞同发布并施行的2013年最新版职工手册中规则,职工自动离任,A公司不予发放年终奖金。两边的劳作合同中约好,张T应当恪守A公司的规章制度,因此张T恳求A公司付出年度奖金的理由不成立,A公司不赞同张T的诉讼恳求。

【一审判定】

一审法院以为,劳作合同附件中约好张T能够享用的最低年度奖金是28万元,且协议中表述原文是“在任何情况下,本合同有用期内的前两年,28万元的年度最低奖金是被确保的”,据此条文的了解,该28万元的年度最低奖金的付出不存在任何条件条件,公司应当按此约好实行责任。

现A公司以为职工手册中规则离任职工不享用年终奖,依据劳作争议司法解说的规则,用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或劳作合同约好的内容不一致,劳作者恳求优先适用合同约好的,人民法院应予支撑,A公司对于张T不享用年度奖金的定见,不予采纳。故判定公司付出张T2014年1月至2014年11月时期年度奖金256666元。

【二审判定】

公司不服,提起上诉。二审法院以为,公司与张T签定的劳作合同有关附件清晰约好本合同有用期内的前两年,28万元的年终最低奖金是被确保的。表明张T在与A公司树立劳作联系起的两年之内,有权获取最低额度28万元的年终奖金,并扫除A公司以任何理由掠夺张T享有该项待遇。

两边在实行劳作合同时期,A公司拟定的职工手册规则职工提出免除与用人单位劳作联系的,A公司不予付出职工年终奖金。职工手册的此项规则与两边签定的劳作合同有关年终奖金的事宜发生冲突,A公司没有与张T洽谈变更劳作合同的有关内容,故劳作合同约好A公司付出张T年终奖金的内容,仍是调整两边劳作权力责任的依据之一。

现张T依据劳作合同约好建议年终奖金,契合司法解说有关“用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致,劳作者恳求优先适用合同约好的,人民法院应予支撑”的规则。故二审驳回上诉,维持原判。


员工提前离职,能否从公司拿到25万年终奖

【实务剖析】

本案的争议焦点,实习上是公司规章制度与劳作合同内容不一致的情况下,究竟适用规章制度仍是劳作合同?  咱们知道,公司的劳作用工基本上是依据规章制度进行办理的,《劳作合同法》第4条规则,用人单位应当依法树立和完善劳作规章制度,保障劳作者享有劳作权力、实行劳作责任。并且规则拟定或修正直接触及劳作者切身利益的规章制度或许重大事项时,应当经职工代表大会或许整体职工讨论,提出计划和定见,与工会或许职工代表对等洽谈断定。

最高法院劳作争议司法解说一第19条规则,用人单位依据《劳作法》第4条之规则,经过民主程序拟定的规章制度,不违背国家法律、行政法规及政策规则,并已向劳作者公示的,能够作为人民法院审理劳作争议案子的依据。  《最高人民法院对于审理劳作争议案子适用法律若干疑问的解说(二)》第16条规则,用人单位拟定的内部规章制度与集体合同或许劳作合同约好的内容不一致,劳作者恳求优先适用合同约好的,人民法院应予支撑。

规章制度能够作为人民法院审理劳作争议案子的依据,但当规章制度与劳作合同内容不一致时,为什么劳作合同具有优先适用的位置?

道理很简单,不管是是集体合同仍是劳作合同,都属劳资两边就两边权力责任内容所作的格外约好,更能表现职工的实在意思表明,这一本质特征是公司内部规章制度所不具备的。

虽然法律规则了规章制度的拟定需实行相应的民主程序,但咱们都知道,劳作合同法中这种所谓的民主程序并不是劳作者深度参加一起决议计划的进程,而是一种对等交涉、对等对话、对等商讨的参加权,更多的是一种“程序”而已,并非真实意义上的“民主共决”,用人单位很简单操控规章制度拟定的全部进程,劳作者的意思表达并不能充分在规章制度中表现。

而劳作合同不一样。依据劳作法、劳作合同法的规则,劳作合同是劳作者与用人单位树立劳作联系、清晰两边权力和责任的协议。树立劳作联系应当缔结劳作合同。缔结劳作合同,应当遵从合法、公正、对等自愿、洽谈一致、诚实信用的准则。劳作合同内容表现的是两边的意思表明。

所以,为了避免避免用人单位、格外是办理者不正当行使劳作用工办理权,借少数人的民主损害大都劳作者的权力,司法解说清晰了劳作合同具有优先适用的效能。

有童鞋问,假如规章制度中的规则对劳作者更有利,那适用规章制度的规则仍是劳作合同的约好?  咱们能够这样看这个疑问:一般来说,劳作合同约好的劳作报酬及劳作条件不得低于规章制度规则的规范,因为规章制度规范是对整体职工一致对等适用的规范,属遍及规范。假如劳作合同约好的规范低于遍及规范,则涉嫌对单个职工的歧视。

另外,从司法解说二第16条的了解来说,规章制度与劳作合同约好的内容不一致,劳作者恳求优先适用合同约好的,人民法院应予支撑,这儿强调了劳作者恳求优先适用劳作合同的约好时,法院要支撑。反向了解,对劳作者而言,假如规章制度的规则优于劳作合同的约好时,劳作者彻底有权不恳求优先适用劳作合同。

所以,当劳作者不恳求优先适用劳作合同时,税收行政诉讼复议前置当然能够直接适用对劳作者更有利的规章制度。  对于年终奖的疑问,有童鞋也许还会问,职工手册规则职工自动离任,公司不予发放年终奖金的规则是不是有用?要不要也按份额折算年终奖?  这个疑问,各地司法实习中有不一样的做法。

一种定见以为,年终奖属于对职工的一种鼓励,是不是发放、何时发放以及怎么发放,彻底是公司的权力,应由公司说了算,假如规章制度中规则了职工提早离任不享用年终奖,不违背法律规则,能够不发。

还有一种定见以为,就算是职工提早离任,也得依照份额折算年终奖。比如,《深圳市职工工资付出法令》对此做了一个规则:劳作联系免除或许停止时,民间借贷起诉多久开庭职工月度奖、季度奖、年终奖等付出周期未满的工资,征地拆迁补偿合同依照职工实习作业时间折算计发。当然,这种定见适用的条件是职工需证实公司存在发放年终奖的规则或许存在年终奖付出的有关约好。从司法实习来看,按员作业业时间份额来折算年终奖的做法也被许多区域的法院所承受。

所以,这个案子中,就算是不优先适用劳作合同的约好,职工建议按份额折算年终奖也有5成的胜算概率。


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